وبـلاگ تخـصصی حسـابـداری

۱- پيش بيني دوره آزمايشي در قراردادهاي كار مدت موقت و يا انجام كار معين چه صورتي پيدا مي كند ؟ آيا در قانون كار عنوان قرارداد كار آزمايشي نيز پيش بيني شده است ؟
در قانون كار پيش بيني قرارداد كار آزمايشي نشده است آنچه در ماده يازده اين قانون آمده در ارتباط با اختيار طرفين ( كارگر و كارفرما ) براي تعيين دوره اي در ابتداي قرارداد بنام دوره آزمايشي كار است . به عبارت ديگر در صورت توافق كارگر و كارفرما بر پيش بيني دوره آزمايشي، دوره مزبور مقطعي از يك قرارداد كار خواهد بود نه قراردادي منفك از قرارداد كار و تبصره ماده ياد شده كه مي گويد مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود تأييدي بر اين نظريه است . ضمناً با توجه به امكان قطع رابطه كار در خلال دوره آزمايشي و عدم امكان فسخ از سوي هيچ يك از طرفين در قراردادهاي با مدت موقت و يا انجام كار معين، پيش بيني دوره آزمايشي در اينگونه قراردادها كه مستلزم پيش بيني حق فسخ براي طرفين است در قراردادهاي مزبور پذيرفته نشده است.
۲-آيا طرفين قرارداد مي توانند با توافق مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي پيش بيني شده در نظر بگيرند؟
در قرارداد كار رعايت حداقل هاي پيش بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي الزامي است و كارگر و كارفرما حتي با توافق نمي توانند براي امتيازات و مزاياي كمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمايند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون كار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نيز مورد پذيرش قرار نمي گيرد و اين مراجع در هر حال حكم قانون را ملاك تصميم گيري و صدور راي قرار مي دهند .
۳-آيا قرارداد كار ساعتي در زمره قراردادهاي كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب مي گردد يا خير؟
قرارداد كار ساعتي با عنايت به تبصره يك ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون كار از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 اين قانون مي باشد . ضمن اينكه تعيين مزد و مزاياي قانوني در تنظيم قرارداد با توافق طرفين مي باشد . كارگراني كه به اين ترتيب كار مي كنند بايد به نسبت ساعات كار حداقل هاي قانوني در مورد آنان رعايت گردد. ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد در آيين نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون كار آمده است . بطور كلي كارگراني كه طبق قرارداد كار ساعتي به كار اشتغال دارند به نسبت ساعت كار از كليه حقوق و مزاياي قانون كار برخوردار مي شوند.
۴-آيا انعقاد قرارداد كار با مدت موقت در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند مجاز است ؟
بر اساس مقررات قانون كار ، كارگر و كارفرما مجاز به بستن قرارداد كار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نيز با قيد شروع و خاتمه آن با توافق طرفين تعيين مي گردد و اصولاً محدوديت زماني براي مدت قرارداد كار موقت پيش بيني نشده است. بنابراين اعم از اينكه نوع فعاليت كارگاه مستمر باشد يا نباشد موافقت طرفين براي تعيين مدت قرارداد معتبر خواهد بود بديهي است در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند چنانچه در قرارداد كار قيد مدت ذكر نشود قرارداد غير موقت و دايمي تلقي مي شود.
۵-آيا كارفرما مجاز به تغيير قرارداد كار دايم كارگري و تبديل آن به قرارداد كار موقت بطور يك جانبه خواهد بود؟
كارگراني كه رابطه استخدامي آنان با كارفرما بر اساس قرارداد كار دايم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد كار موقت بعدي در ماهيت دائمي بودن قرارداد كار آنها تغييري ايجاد نمي كند بديهي است چنانچه كارگر با توجه به توافق حاصله با كارفرما بابت قرارداد كار دايم خود تسويه حساب قطعي نموده و با دريافت كليه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما نموده باشد قراداد منعقده بين طرفين معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد كار قبلي موجوديت خواهد داشت .
۶-آيا تكرار و تمديد قرارداد كار با مدت موقت باعث تبديل آن به قرار داد كار دايم خواهد شد؟
انعقاد قرارداد كار با مدت موقت به موجب تبصره هاي 1 و2 قانون كار مجاز شناخته شده است . تكرار و تمديد اين قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره كل تنظيم و نظارت بر روابط كار وزارت كار و امر و اجتماعي آن را به قرارداد كار دايم تبديل نمي كند . گفتني است كه در اين نوع قراردادها نيز كارگران در طول اعتبار مدت قرارداد كار از مقررات حمايتي و حفظ امنيت شغلي برخوردار خواهند بود و در صورت تمديد قرارداد كار ، كارگران با حفظ سوابق كار قبلي كه از توالي و تكرار قرارداد حاصل مي شود از مزاياي پايان كار پيش بيني شده در ماده 24 قانون كار استفاده خواهند نمود .
۷-كارگري مدعي است كه قبل از انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما، رابطه وي با كارگاه بر اساس قرارداد كار دايم مستقر بوده است سئوال اين است كه قرارداد كار موقت ايشان چه حكمي پيدا مي كند؟
تبصره ماده 25 قانون كار رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع قراردادهاي كار را در صلاحيت هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قرارداده است بديهي است چنانچه دائمي بودن قرارداد كار قبل از انعقاد قرارداد كار موقت براي مراجع حل اختلاف احراز گردد تبديل آن به قرارداد كار با مدت موقت در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار تغييري ايجاد نكرده و در واقع اين قرارداد موقت ادامه قرارداد كار قبلي در قالب دايمي بودن آن خواهد بود .
۸-كارگري با قرارداد كار دايم در كارگاه مشغول كار است آيا كارفرما مي تواند كارگر را ملزم به انجام تسويه حساب نموده و با او قرارداد كار موقت امضاء نمايد؟
كارگران شاغل در يك كارگاه را نمي توان بدون جلب رضايت آنان ملزم به انجام تسويه حساب و عقد قرارداد موقت و يا برقراري رابطه كاري با پيمانكار نمود . بديهي است در صورت عدم نياز كارفرماي دولتي به ادامه كار كارگران در رابطه با واگذاري فعاليت هاي مربوط به بخش هاي خدماتي و پشتيباني به بخش خصوصي در اجراي سياستهاي قانوني دستگاه ، رسيدگي به دلايل كارفرما و اتخاذ تصميم در خصوص موافقت يا عدم موافقت نسبت به تعديل نيرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود كه در اين زمينه راي مرجع رسيدگي كننده لازم الاجرا مي باشد.
۹-در قراردادهاي كار شفاهي اثبات و احراز موقت يا غير موقت بودن قرارداد چگونه ممكن مي شود؟
چنانچه به دليل شفاهي بودن قرارداد كار و عدم وجود دلايل و يا قرائن ديگري كه مبين موقت بودن يا غير موقت بودن قرارداد باشد امكان تعيين نوع قرارداد به هيچ وجه ميسر نگردد مي توان در صورتي كه فعاليت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعاليت هاي مستمر باشد نوع قرارداد را غير موقت و در غير اينصورت موقت احراز نمود . بديهي است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حكم وراي قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود .
۱۰-در يك واحد كارگاهي، كارگري چند سال بدون قراردادكار كتبي مشغول به كار است پس از چند سال كار، كارفرما با وي قرارداد كار موقت منعقد كرده و بعد از انقضاي مدت قرارداد او را اخراج و مدعي مي شود كه كارگر پيش از بستن قراردادكار موقت نيز در قالب قرارداد كار شفاهي اما موقت در كارگاه كار مي كرده است . تكليف چيست؟ آيا قرارداد كار كارگر موقت است يا دايم؟
چون اساساً كارگر ياد شده در بدو استخدام و بكارگيري در كارگاه فاقد قرارداد كار كتبي مدت موقت با كارفرما بوده و به صورت كارگر دايم در شركت به كار اشتغال داشته است لذا قرارداد كار مدت دار كه بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسويه حساب نسبت به سوابق كار قبلي كارگر منعقد گرديده است در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار مؤثر نبوده و اين قرارداد متصل به قرارداد كار دايم وي مي باشد ضمناً ادعاي كارفرما مبني بر شفاهي بودن قرارداد كار به صورت موقت براي چندين سال قابل قبول نخواهد بود .
۱۱-فردي بدون سرمايه گذاري و يا داشتن ابزار كار مزد خود را به صورت درصدي از سهم سود كارگاه دريافت مي دارد، قرار داد وي با كارفرما از چه نوع مي باشد؟
چنانچه ما به ازاء كاري كه يك شخص حقيقي به دستور و به حساب يك شخص ديگر ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) انجام مي دهد به صورت درصد و يا سهمي از سود حاصل از فروش و يا درآمد ناشي از سرمايه صاحب كارگاه پرداخت شود از آنجا كه مبلغ پرداختي در هر حال صرفاً در ازاء كار انجام شده توسط كارگر مي باشد ماهيتاً مزد محسوب و قرارداد في مابين از نوع كارگري و كارفرمائي مشمول قانون كار مي باشد .
۱۲-آيا به كارگيري افراد به صورت عقد اجاره موجبي براي عدم شمول قانون كار نسبت به آنان است؟
به كار گيري افراد برا اساس قراردادهاي اجاره نمي تواند نافي شمول قانون كار نسبت به آنان با شد چرا كه اصولاً قراردادهاي كار موضوع قانون كار ماهيتاً از نوع قرارداد اجاره مي باشند لذا چنانچه رابطه طرفين قرارداد مشمول مقررات استخدامي خاص نباشد اين رابطه تحت پوشش قانون كار خواهد بود و توافق كارگر يا طرفين عقد مبني بر عدم شمول قانون كار بر رابطه قراردادي بين طرفين به لحاظ آمره بودن اين قانون مؤثر نمي باشد .
۱۳-در واگذاري امور به پيمانكاران چه نوع رابطه اي بين مقاطعه دهنده و كارگران قابل تشخيص است؟
تكاليف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد پيمانكاري و مسئوليت وي در قبال كارگران همان است كه در ماده 13 قانون كار و تبصره هاي آن پيش بيني شده است اما در مقوله ماده 13 آنچه به رابطه كارگري و كارفرمايي مربوط مي شود پيمانكار در هر حال كارفرماي كارگران محسوب و مكلف به انجام كليه تعهدات نزد كارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخيص اجراي احكام دادگستري عمليات اجرائي احكام قطعي مراجع حل اختلاف عليه پيمانكار به دلايلي امكان پذير نباشد حكم تبصره يك ماده 13 مرقوم در زمينه تكليف مقاطعه دهنده مورد پيدا مي كند .
۱۴-در شركت هاي توليدي، صنعتي و خدماتي كه انجام بعضي از امور خود را به پيمانكار واگذار مي كنند آيا عوض شدن و تغيير پيمانكار از مصاديق حكم ماده 12 قانون كار در زمينه انتقال كارگاه به حساب مي آيد؟
اساساً مقوله تغيير وضعيت حقوقي
 در مالكيت كارگاه كه در ماده 12 قانون كار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاري كار خدماتي دستگاهها از يك پيمانكار به پيمانكار ديگر مورد پيدا نمي كند از طرفي با توجه به اينكه رابطه قراردادي كارگر با هر پيمانكار در پايان كار پيمانكاري خاتمه مي يابد انتقال سابقه كارگر نزد پيمانكار قبلي به پيمانكار جديد موضوعيت نداشته و هر پيمانكار مكلف به پرداخت كليه مطالبات كارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اينكه بين  پيمانكاران مختلف در زمينه انتقال سوابق كار گران توافق بعمل آمده باشد كه در اين صورت ملاك عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذينفع نيز خواهد بود .
۱۵-يك واحد كارگري از طريق فروش به شخص خريدار انتقال يافته است آيا بعد از منتقل شدن، كارگران كارگاه مي توانند در زمينه مطالبات و ...برعليه كارفرماي سابق نزد اداره كار اقامه شكايت نمايند ؟
از تاريخ تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت كارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادي كارگران با كارگاه، كليه تعهدات كارفرماي قبلي نيز به كارفرماي جديد منتقل مي شود و به اين لحاظ شكايت از كارفرماي سابق براي اخذ مطالبات كه مربوط به زمان اشتغال كارگر نزد ايشان مي باشد موضوعيت پيدا نمي كند .
۱۶-آيا كارگراني كه در منازل و مطب ها اشتغال به كار دارند نيز با تغيير مالك كارگاه، في المثل فروش منزل، به مالك جديد ( كارفرماي جديد ) انتقال مي يابند؟
منزل و مطبي كه در آن افراد مشمول قانون كار اشتغال بكار دارند با عنايت به تعريف مذكور در ماده 4 اين قانون، كارگاه محسوب مي گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغييردر وضع مالكيت آن، از قبيل انتقال و فروش، تأثيري در رابطه قراردادي كارگران شاغل در اين واحدها نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام كارفرماي سابق در زمينه اجراي مقررات قانون كار خواهد بود .
۱۷-آيا كاركنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد كار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مي باشند؟
مستند به ماده نود قانون استخدام كشوري اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي ممنوع مي باشد و پرداخت هرگونه وجهي